“一个生产技术科的测量技术员，看不懂图纸，连巷道的中线都放偏了，要不是现场班长经验丰富，及时发现问题，要再这么打下去，这条巷道就报废了。”前不久，在某国有煤矿青年技术人才座谈会上，该矿总工程师谈起该矿技术人员队伍现状时忧心忡忡。
身为煤矿测量技术员居然看不懂图纸、不会放线，这看似是黑色幽默，现今却在一些国有煤矿真实地存在。尤其在一些煤炭赋存条件差、作业条件艰苦的南方煤矿，技术力量薄弱、专业技术人才短缺现象相当普遍，有些煤矿还出现了技术人才断层。
在川东北地区某国有重点煤矿，该矿8个区队均没有配备专职技术员，680名员工中有技术职称的人员不到35人，其中39岁到55岁占75%，在这些老一辈技术人员退休后，人才断层不可避免。
值得一提的是，在这个矿，有18名52岁以上的技术人员由于没有接替人才，企业在其内退后只能再次返聘。“离开了这些老技术人员，我们这个矿连画图纸的人都没有了，返聘他们也是没有办法的事。”提起这事，该矿总工程师颇为无奈。
据金黔在线报道，依据贵州省现有煤矿的数量和规模，具有专业技术资格的人才应为1万人左右，而目前此类人才数量仅为2000多人，缺口高达8000人左右。而另据中国煤炭教育协会披露的调查显示，我国96%的煤矿企业缺少机电专业人才，88%的煤矿企业缺少采矿专业人才，另外通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也十分紧缺。
没有人才就去招呗，然而煤矿企业专业技术人员招聘情况也不容乐观。刚从去产能阵痛中走出效益阴霾的煤矿企业虽求贤若渴，却发现难以吸引和招进专业技术人才。无论在人才市场，还在一些大专院校的毕业生就业洽谈会上，与金融、财会、营销、物流等岗位的热闹相比，煤矿企业招聘桌前愈显冷清，在专业技术人才招聘上空手而归。
“说明供需比例已严重失调，煤矿企业已广泛遭遇人才断层。”川煤集团达竹煤电公司小河嘴煤矿劳资科科长李华明说，2016年10月他带领企业招聘小组在四川达州某院校本科毕业生招聘会上费尽口舌，可一天下来遭遇人才寒流，报名者竟空无一人。
出现这些现象，原因多方面的。从外部分析，煤矿本身艰苦的工作和生活环境、相对较低的福利待遇，对技术人才的吸引力不高;煤炭行业作为产能过剩的“重灾区”，很多煤炭企业还尚未走出亏损的泥潭，发展前景的复杂多变，也使煤矿企业处在人才竞争的不利位置。
特别是，这些年涉煤类院校加快改革步伐，煤炭院校“非煤化”倾向越来越明显，地矿类专业点从2003年前的54个到如今不足25个，矿业类主干专业被压缩，招生数量削减，毕业生到煤炭行业就业人数减少。事实上，传统意义上的煤炭高等教育体系已经被消解。
可以预见，随着就读煤炭专业大学生数量的减少，加之为数不多专业学子不愿到煤矿企业工作，以及现有的技术人才随年龄增长陆续退休，煤矿企业的人才供给难以为继，煤矿企业所需的专业技术人才将会出现更大的断层。
从内部分析，近年来煤矿企业生产经营困难，员工收入整体下降，拖欠“五险一金”，工资欠发缓发迟发成为常态，技术骨干流失加快，加上很多煤矿企业大力实施关闭退出、重组整合等举措保生存，企业本就不丰厚的家底已经见底了。
前些年困难时候，煤矿企业为了降低人力成本，消化富余人员，一律停止了新员工招聘，即使有些岗位人员退出后也是从内部调剂，想进来的进不来，想出去的出不去。久而久之，员工队伍结构和人员僵化，阻断了人才进入煤矿企业的渠道。
还有就是，部分煤矿安全欠账太多，事故频发直接影响了专业技术人才的进入。由于投入不足，有些煤矿企业的安全隐患还大量存在，现代化的安全装备不能大规模在煤企中投用，使这些隐患最终形成安全事故的可能性加大。这种态势尤其令年轻的专业技术人才望而却步。
到如今，各地煤矿人力资源长期处于青黄不接的断档状态，成为煤炭行业安全发展、健康发展和可持续发展的瓶颈，成为煤矿安全生产问题的关键所在，矿难频发凸现煤炭人才匮乏积弊，几乎每起矿难的原因都可找到人才匮乏的原因。
比如，有些煤矿透水事故前有明显透水征兆，及时撤退完全可以避免伤亡，但井下作业的矿工缺乏常识继续作业，事故发生导致人员伤亡。这与有些煤矿采掘区队没有设置专职技术员、矿工不懂安全规程和违规操作有关。
当前或今后较长时期，煤炭仍将是我国重要的基础能源，因此煤矿企业技术人才短缺问题亟待引起重视。目前，正是煤炭工业进行产能结构调整、实现产业优化升级的重要战略机遇期，必须建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的专业人才队伍。
从这个角度讲，首先以矿业专业为主的科研院校，作为高层次专业人才的培养基地，必须从国家能源安全的战略高度出发，加大煤炭主体专业人才的培养力度，多层次、全方位地为煤炭工业培养人才，破解煤矿企业结构性缺人
比如，加大煤矿高层次人才培养力度，以对口单招方式为企业培养应用型人才，以校企合作方式培养定向就业本科生，以订单培养模式为煤炭企业培训技术骨干。可以针对行业急需，依托学校的成人教育学院，通过主体专业培训、短期培训、远程教育网培训等方式，开展继续教育和学历教育，促进学生知识、能力、素质协调发展和整体提高。
煤炭行业特色专业往往是比较艰苦的专业，学生不愿意报考。要解决煤炭院校招生难题，除了加强行业特色学科和专业建设，对报考这些专业的学生进行补助外，还要充分发挥行业院校的优势，开展对口单招、定向培养、在职培训和非学历教育。针对煤矿企业大多地处偏远地区的实际，尽快发展行业院校的网络教育，通过设立网络学院等方式，利用互联网为提高行业职工素质提供便捷优质的服务。
煤炭院校与煤炭行业有着天然联系，煤炭院校在与地方政府、煤矿企业建立多种形式的联系外，还应敞开校门，继续保持与原煤矿企业的联系和密切合作，继续为煤矿提供人才支撑和技术支持，实现煤炭院校与煤矿企业之间共同发展。
其次，人才是企业之本，也是市场竞争之本。面对严峻形势和挑战，煤矿企业要想在未来发展和竞争中站稳脚跟，务必从现在开始，立足当前，放眼长远，加快技术人才队伍建设，抓紧解决煤矿专业技术人才需求与短缺问题，抓紧对断层现象的整治与修补。
第一，加大人才招引力度。在实施减员、分流、内退、转岗的同时，打通人才进入煤企的通道，在关键部门、关键工种、关键岗位招聘引进年轻化、有从事煤矿技术工作经历和经验的关键型人才，提高员工队伍整体素质。考虑到人才队伍梯次结构与年龄结构的合理性，要从高等院校及技工学校招收应届毕业生，加速后备人才的培养。
第二，建立人才培训机制。处理好人才外引内培的关系，改变“外来和尚好念经”的传统人才观，重视从员工队伍中发现和培养人才。对现有技术人员，定期组织外出学习培训，不断更新知识。科学编制员工培训计划，加大培训软硬件投入，使之制度化、系统化、常态化。
第三，抓好特色技能培训。加大对煤矿主要或特殊工种的从业人员培训力度，通过导师带徒等富有煤矿特色的学习培训手段，尽快提高新招工人或新从事技术工种人员的业务技术水平，在传承煤矿工人优良作风的同时，培育职工良好的作业习惯，使年轻技术人员终身受益。
第四，完善人才激励机制。从生活、工作、学习等方面关心关爱技术人才，既要留得住人更要留得住心，鼓励和引导他们在煤矿建功立业。对员工队伍中的骨干选送到专业科研院校去学习深造，提升他们的人生品味和专业技术素养，改善他们的薪酬待遇和生活条件，使之学成后更好地回报企业。
在此基础上，煤矿企业还要加快管理创新和技术进步步伐，从劳动密集型、管理粗放型向资本密集型、技术密集型转变，增强竞争后劲和创新能力，改善自身作业环境和社会形象，引导社会理解、呵护和尊重煤矿工人，提高煤矿工人的职业幸福感和社会美誉度。
总之，当下的煤炭企业压力与机遇共存，要实现安全可持续发展，要一手抓经济发展，一手抓队伍建设，通过政府、行业和企业的的努力，卓有成效地抓好煤矿技术人才的梯队建设，打造出一支年龄结构合理、技术门类齐全的老中青相结合的专业技术队伍，为煤炭行业更好更快的发展提供有力的人才和技术支持。
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